إن دخول العمال من ذوي الأجور المرتفعة تنمو طوال حياتهم، في حين تشهد دخول العمال من ذوي الأجور المنخفضة ركوداً بل وحتى انحداراً: والسبب هو أن العمال السابقين يغيرون وظائفهم “بشكل صحيح”، ويختارون على نحو متزايد أصحاب عمل “من ذوي الجودة العالية”.
أحد المفاهيم الأساسية لسوق العمل هو مفهوم السلم الوظيفي، وهو آلية يحصل العمال من خلالها على فرص عمل أفضل وزيادة في الدخل مع اكتسابهم الخبرة والمهارات والمؤهلات.
ويعتقد أن تغيير الوظائف هو أهم عنصر في تسلق السلم الوظيفي. على الرغم من أن بعض الشركات مصممة للسماح للموظفين بممارسة حياتهم المهنية داخل الشركة، إلا أن العديد منهم يغيرون أصحاب العمل للقيام بذلك.
ومع ذلك، فإن خطوات السلم الوظيفي لا يتم توجيهها دائمًا نحو الأعلى، في اتجاه زيادة الأرباح – فبالنسبة لبعض العمال، يكون تغيير الوظائف مصحوبًا بالركود وحتى انخفاض في الأجور الحقيقية. وخلصت كاتارينا بوروفيتشكوفا وكلوديا ماكالوسو، الاقتصاديتان في بنك الاحتياطي الفيدرالي في ريتشموند، إلى أن الطريقة التي يغير بها العمال وظائفهم هي التي تؤدي في النهاية إلى فجوة بين أجور العمال الأعلى والأدنى أجرا والتي تتسع طوال حياتهم. وخلص الباحثون إلى أن “فرضية السلم الوظيفي المشترك لكل من العمال الأكثر فقرا والأكثر ثراء لا تدعمها البيانات”.
في عملهم، قام الاقتصاديون في بنك الاحتياطي الفيدرالي في ريتشموند بتحليل المسارات المهنية لجيل من النمساويين الذين ولدوا في الفترة 1960-1962، منذ بداية عملهم، الذين تتراوح أعمارهم بين 24 عاما إلى 55 عاما. وباستخدام بيانات مفصلة عن التوظيف والأرباح حدد المؤلفون أعلى 10% وأدنى 10% من الأشخاص البالغين من العمر 55 عاما، وتتبعوا دخولهم وأنماط توظيفهم على مدى حياتهم المهنية.
يظهر التحليل بأثر رجعي أن الأجور الحقيقية للعمال “الأغنياء” (في أواخر حياتهم المهنية) تنمو بشكل مطرد طوال حياتهم العملية، في حين تظل أجور العمال “الفقراء” دون تغيير تقريبًا بل وتتراجع بعد سن الأربعين، مما يدل على عدم وجود سلم وظيفي صاعد بالنسبة لهم. على الرغم من أن أرباح كلا المجموعتين من العمال كانت متماثلة تقريبًا في بداية حياتهم المهنية، إلا أنه بحلول نهاية حياتهم المهنية كانت الفجوة ثلاثة أضعاف تقريبًا.
ما تمّ تحليله
استخدم المؤلفون بيانات أصحاب العمل والموظفين من سجل الضمان الاجتماعي النمساوي، والتي تغطي التوظيف في القطاع الخاص غير الزراعي من عام 1984 إلى عام 2017، بما في ذلك جميع فترات العمل والبطالة والأرباح السنوية وأيام العمل خلال العام وسنة الميلاد والجنس. الموظفين، وكذلك المنطقة والصناعة التي تعمل فيها الشركة. شملت العينة الرئيسية العمال الذكور المولودين في الفترة ما بين 1 يناير 1960 و31 ديسمبر 1962، وتتبع أعمارهم من 22 عامًا على الأقل إلى 55 عامًا كحد أقصى. تتكون العينة النهائية من 108,742 تاريخًا وظيفيًا فرديًا مرتبطًا بـ 182,835 صاحب عمل. في المتوسط في العينة، يتمتع العامل بمهنة تدوم 30.5 عامًا ويبلغ متوسط الراتب 3143 يورو شهريًا؛ ويزداد متوسط الأجر الحقيقي للعامل بنحو 60% على مدى دورة حياته.
تنقل العمالة والأرباح
ويمكن الافتراض أن العمال “الفقراء” لا يشهدون نموا كبيرا في الأجور بسبب حقيقة أنهم يغيرون أصحاب العمل بشكل أقل تكرارا من العمال “الأغنياء”. ومع ذلك، تظهر بيانات الأبحاث أنه في أي عمر، فإن العمال الأكثر ثراء، على العكس من ذلك، يغيرون أصحاب العمل بشكل أقل.
ومع ذلك، فإن المعدلات المرتفعة لتنقل العمال “الفقراء” لا تؤدي إلى صعودهم السلم الوظيفي وزيادة دخلهم: بل على العكس من ذلك، مع التقدم في السن، ينزل العمال “الفقراء” في الواقع على هذا السلم. فالعامل الذي ينتمي إلى أسفل توزيع الدخل ويبلغ من العمر 55 عاماً يعمل في شركة تدفع في المتوسط 120% أقل بالقيمة الحقيقية من صاحب العمل الأول.
وفي المقابل، فإن العمال “الأغنياء”، على الرغم من انتقالهم بشكل أقل من شركة إلى أخرى، يشهدون نمواً مطرداً في الأجور الحقيقية طوال حياتهم المهنية، والتي تزيد عند سن 55 عاماً على ضعفي ونصف ما كانوا يتلقونه في وظيفتهم الأولى.
الشركات “الجيدة” ورأس المال البشري
فكيف يؤدي انخفاض القدرة على الحركة إلى نمو أكبر في أجور العمال “الأغنياء”، في حين يغير العمال “الفقراء” وظائفهم طوال حياتهم ولكن تأثيرهم ضئيل على أجورهم؟ يقدم مؤلفو الدراسة تفسيرا يستند إلى ملاحظة تجريبية رئيسية: العمال الفقراء لا يذهبون دائما إلى شركات أفضل. ونتيجة لذلك، تتاح لهم فرص أقل للتعلم وتوسيع رأسمالهم البشري – المعرفة والمهارات والقدرات.
توفر الشركة “الجيدة” لموظفيها فرصًا تدريبية يتراكم من خلالها المعرفة والمهارات. وبالتالي، فإن الشركة التي توفر بيئة تعليمية عالية الجودة يمكنها زيادة راتب الموظف على المدى الطويل، حيث أن لديه الفرصة لتحسين مهاراته وتجميع رأس مال بشري كافٍ لتطبيقه في المستقبل.
والعمال “الفقراء” أكثر عرضة من العمال “الأغنياء” للتعرض لفترات من البطالة في جميع الأعمار التي تتسم بقدر أكبر من الحركة. خلال فترات البطالة، يتراجع رأس المال البشري، ولو ببطء؛ ومع ذلك، خلال فترات الانشغال، ليس لدى هؤلاء العمال الوقت لاستعادته. وحتى عندما يعملون في شركة “جيدة”، فقد لا يكون لديهم الوقت الكافي للاستفادة منها في شكل زيادة رأس المال البشري.
تبدأ الفجوة في ديناميكيات الأرباح في الظهور بالفعل في بداية الحياة المهنية: أولئك الذين سيكونون في المستقبل من بين العمال “الأغنياء” يميلون إلى تغيير وظائفهم بشكل أقل في شبابهم، وتنمو أرباحهم بالفعل بشكل أسرع خلال هذه الفترة. في حين أن “الفقراء” يغيرون وظائفهم في كثير من الأحيان، بدءا من سنواتهم الأولى في سوق العمل، وفي الوقت نفسه، تنمو دخولهم بشكل أبطأ منذ سنواتهم الأولى. وخلص الباحثون إلى أن “العمال الأكثر فقرا يعانون بالتالي من انخفاضات كبيرة في متوسط جودة أصحاب العمل والركود في متوسط الأجور الحقيقية على مدى دورة الحياة”.
العمال الذين هم في قمة توزيع الدخل في نهاية حياتهم المهنية لديهم المسار المعاكس في سوق العمل. توصف حياتهم المهنية جيدًا بأنها تسلق سلم الشركة. نادرا ما يغيرون أصحاب العمل، ولكن إذا فعلوا ذلك، فإنهم عادة ما يتحولون إلى أجور أعلى. وهو يرتفع بشكل حاد مع تقدم العمر، ويتغذى على نمو أسرع في الأرباح في السنوات الأولى عندما يظل هؤلاء العمال مع نفس صاحب العمل: وفي سنوات شبابهم، من المرجح أن يكون الناس أكثر تقبلاً للتعلم وتحسين رأس مالهم البشري. وفي وقت لاحق، ينتقل هؤلاء العمال إلى شركات أكثر إنتاجية ويحصلون على عوائد أعلى على رأس مالهم البشري، الذي يواصلون “تجديده”.
وبالتالي، فإن ارتفاع نمو الأجور ليس فقط نتيجة للتغيير “الميكانيكي” لصاحب العمل، كما يخلص المؤلفون: ما يهم هو “نوعية” صاحب العمل من حيث الاستثمار في رأس المال البشري للعمال.
استخدم المؤلفون النموذج لتقدير كيفية ظهور الديناميكيات المهنية البديلة للعمال “الفقراء” الذين أتيحت لهم الفرصة للعمل في شركات “جيدة” في سن 25 عامًا. وتم تقسيم الشركات “الجيدة” إلى مجموعتين: تلك التي توفر بيئة تعليمية أعلى من المتوسط، وغيرها من الشركات التي تتمتع بإنتاجية أعلى من المتوسط. لقد تبين أن العمال يحصلون على المزيد من الفوائد الطويلة الأجل من العمل كشباب في شركة تتمتع ببيئة تعليمية داعمة، مما يزيد من دخولهم على مدى حياتهم بنسبة 4.6%؛ عند العمل في شركة ذات مستوى عالٍ من الإنتاجية بنسبة 1.8٪.
في النموذج، أظهر الباحثون أيضًا التأثير الإيجابي للسياسة التي توفر ضمانًا وظيفيًا لمدة عامين للعامل الشاب الذي يتراوح عمره بين 25 و27 عامًا في شركة “جيدة” – على سبيل المثال، تدريب إلزامي أو برنامج تدريب: ببساطة منع تسريح العمال لمدة عامين يزيد من دخل العامل طوال حياته بنسبة 5.2٪. إذا حصل الموظف بعد ذلك على فرصة البقاء في شركة “جيدة”، فإن الزيادة في الأرباح تزيد إلى 11٪. وخلص الباحثون إلى أن الحد من مخاطر البطالة في سن مبكرة هو عامل مهم في جني فوائد التدريب القائم على أصحاب العمل.
ويرى الباحثون أن السؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كان من الممكن فعل أي شيء لتحسين وضع العمال “الفقراء” حتى لا تنخفض دخولهم مع تقدمهم في السن. وبناء على نتائج الدراسة، فإن الاختلافات في قدرة العمال على تجميع رأس المال البشري وقدرة الشركات على دعم تدريب العمال أمر بالغ الأهمية. وتحدد الأهمية النسبية لهاتين القناتين السياسات القادرة على مساعدة العاملين في أسفل سلم توزيع الدخل على تسلق السلم الوظيفي. وبالتالي، إذا كانت الاختلافات في بيئة التدريب بين الشركات مهمة، فإن السياسات التي تساعد العمال الأفقر في العثور على وظائف في الشركات التي لديها ممارسات تدريبية جيدة قد تكون فعالة. ولكن إذا كانت الاختلافات ترجع بشكل رئيسي إلى قدرات العمال، فإن مثل هذه السياسات لن تكون فعالة للغاية، ومن المهم بدلاً من ذلك تحسين قدرة العمال على التعلم، والتي من المرجح أن تتطور حتى قبل دخولهم سوق العمل، من خلال نظام التعليم وبيئة الحياة الأسرية، كما يستنتج المؤلفون.